ÉSTE NO FUNCIONA, RINDE POCO

Una práctica extendida en los departamentos de RRHH de las empresas consiste en evaluar el potencial de una persona, o la trayectoria que puede tener en un futuro más o menos próximo. Ante la pregunta del consultor acerca de lo que se espera de esa persona o cuál podría ser su función en la compañía, el jefe duda, no lo tiene claro. Es como si no lo supiera expresar con palabras.

Si es una empresa grande, es muy probable que se tengan descripciones de puestos de trabajo, por lo menos hasta el nivel de técnico, de cada una de las posiciones de cierta importancia en la corporación. Cuando se pide la descripción del puesto de la persona concreta se suele decir, más o menos: “Bueno, sí la tenemos, está aquí; pero en realidad no es lo que queremos que haga.” Sale a relucir esa duda, esa falta de palabras. Esas dudas.  Es lo que se a veces se llama puntos negros en las descripciones de los puestos de trabajo. En realidad, no se sabe lo que se quiere de esa persona. Cuando esto sucede, antes o después, se empieza a estar descontento de ella. 

Lógicamente, la persona en cuestión en cuanto percibe esta situación, cosa que tarde o temprano sucederá, entra en un estado de inseguridad profesional y su rendimiento empieza a bajar. Sabe que no está dando lo que se espera de él, pero no sabe lo que tendría que hacer para satisfacer a sus jefes y para incrementar su rendimiento. No sabe lo que se espera de él. Intuye que debería hacer algo, pero nadie sabe decirle con exactitud cuales son las expectativas que se tienen acerca de su desempeño.

Estamos ante una injusticia que tiene el peligro de repetirse en el futuro, porque siempre se va a tener la sensación de que podría hacer más cosas y hacerlas mejor, independientemente de su desempeño. Con lo cual su capacidad de crecimiento también  está cercenada.

Cuando percibamos que en áreas de nuestra influencia sucede algo similar a lo descrito anteriormente, existe una solución que es drástica pero clara: cambiar a esa persona de jefe lo antes posible. El mando -el jefe anterior- había perdido la confianza, por no saber exactamente que es lo que quería de ella. La persona en cuestión está en proceso de quemarse, de estar pasado de rosca. Hay que encontrar un nuevo mando para esa persona y procurar establecer entre ellos unos vínculos de confianza inmediatamente. Y para ello claridad desde el principio: que el nuevo jefe le explique lo que espera de ella con claridad. Una vez ganada la confianza, el trabajador recuperará la eficacia: una cosa lleva consigo la otra.

Es bastante probable que hayamos evitado la pérdida de un buen trabajador y, de paso, hemos dejado de cometer una injusticia. Merece la pena.

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