CUELLO DE BOTELLA

Automotivacion

En casi todas las organizaciones hay departamentos y secciones que son cuellos de botella. No son buenos, paralizan el trabajo y hacen que la eficacia sea menor. La velocidad de toda la organización depende de la velocidad de ese departamento o sección, de la misma manera que la fortaleza de una cadena depende del eslabón más débil.
Los cuellos de botella pueden producirse por causas de tipo técnico: mala planificación de procesos, retraso en la concesión de determinadas licencias por parte de las Administraciones Públicas, mal desarrollo de la logística, falta de capacidad de algún recurso, fallos en la cadena de producción,… Pero también existen causas de tipo humano que pueden generar la aparición de este tipo de problemas. ¿Quién no ha conocido jefes que con su estilo de dirección disminuyen la eficacia del departamento?

Cuando el jefe de un departamento tiene un estilo de dirección que lleva a un cuello de botella la motivación del personal cae en picado. Sin motivación no hay ilusión y sin ilusión es más difícil trabajar bien. En estos casos, la implicación es muy débil y la responsabilidad se difumina. Se produce un proceso de infantilización del personal, se tiene la sensación de que se está en el colegio, todo hay decirlo, todo se debe preguntar, todo poco serio, todo poco profesional, todo poco maduro. Pero si es tan negativo para las organizaciones, ¿por qué se da tan a menudo?

En empresas que funcionan adecuadamente, mientras los aspectos técnicos y las ventas funcionen bien, la empresa sigue viva y el problema se camufla en la cuenta de resultados. No parece un problema a primera vista. Pero las personas de dentro conocen el problema y su importancia. Entonces, ¿por qué el directivo se comporta de una manera tan perjudicial para el equipo?

Existen varias razones. En primer lugar por inseguridad del directivo: dirigir en una situación de inseguridad es imposible. La inseguridad tiene muchas vías para adueñarse del directivo: cuando la posición le queda grande al directivo; o cuando se da cuenta de que no “llega” a la gente de su equipo y le falta autoridad; o cuando sus indicaciones no son acertadas y su fallo es evidente… Pero quizá la situación más sibilina ocurre cuando él piensa que su sustituto, el futuro jefe del departamento, puede estar en su equipo. Es mejor que él y todos lo saben. El peligro de que sea relevado es real; el “enemigo” está en casa. Entonces se dedica a controlarlo todo. Ya se sabe, la información es poder. Todo lo pregunta, todo debe pasar por él, todo quiere saberlo. Y esto lo hace, no de una manera natural, sino ansiosa; con lo cual todo el mundo se da cuenta de que el jefe se siente inseguro. El equipo, al percibir esta inseguridad y comprobar su reacción egoísta, cae en la cuenta de que está en un departamento donde su carrera profesional puede estar amenazada.

Otra manera de generar “cuellos de botella directivos” es la desconfianza. Así un  jefe puede confiar en su equipo, pero es posible que esta confianza no sea recíproca, es decir, que el equipo no confíe en él. Utilizando el ejemplo anterior, una persona puede tener un carácter que le lleve a tener un estilo de dirección muy controlador, que genere sentimientos de desconfianza a su alrededor, sin que necesariamente exista por parte del jefe ningún tipo de desconfianza hacia su equipo. 

En cualquier caso, que los colaboradores piensen que su jefe no se fía de ellos es una semilla venenosa en el equipo. Además un jefe excesivamente controlador es incapaz de decir que algo está bien sin poner algo de su parte. Con ese comportamiento el mensaje implícito que lanza a su equipo es: “Trabaja regular y no te esfuerces mucho. No pasa nada: al final todo lo va a ver el jefe y cambiará de un plumazo lo que a ti te han supuesto muchas horas”. Y el trabajador pensará: “¡Para qué esforzarme en que no haya errores!  Como me va a decir varios, a fin de cuentas uno más da lo mismo.” La carrera profesional y la ilusión queda trastornada: “Si no confía en mí, nunca me ascenderá. Aquí no tengo porvenir.”

Para el propio jefe es tremendamente negativo. Para tener la misma eficacia que otros, tiene que trabajar el doble, con el descuido de otras cosas importantes en su vida. Se acabará “matando a trabajar” porque todo tiene que pasar por él, y no sería el primero que lo hiciese literalmente. Y mientras tanto el clima humano se va deteriorando poco a poco a su alrededor.

¿Y cuáles son las consecuencias para la organización?

La respuesta no es tan clara, depende. La inmensa mayoría de los consejeros delegados prefieren tener gente que no se les pase ni una. Para esto, el estilo de dirección del controlador es muy eficaz. Para el máximo nivel de la organización, que los mandos intermedios controlen no viene mal, aunque el clima inhumano que se genera no le venga bien a la cuenta de resultados, pero eso tiene mucho de intangible y no es demostrable. De todas maneras, es evidente que los cuellos de botella nunca impactan positivamente en el resultado del ejercicio.

¿Es una situación evitable? ¿Se puede cambiar esta situación?

Esa es la pregunta oculta que se hacen muchos de los miembros de ese colectivo. El problema es difícil de resolver, porque tiene un gran componente caracterológico que se manifestará en otras facetas de la vida: esa inseguridad y desconfianza no se reflejará sólo en el ámbito profesional y tiene poca solución.

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