SACRIFICO UN PEÓN

Quizá los directivos que más aparecen en los medios de comunicación sean los entrenadores de fútbol. Ellos dirigen a un conjunto de personas con unas características muy especiales, en quienes el estado de ánimo juega un papel fundamental, haciendo muy complicado el trabajo del entrenador. Precisamente por estar continuamente en la palestra de la opinión pública son objeto de críticas y alabanzas constantes, lo que hace todavía más arduo la dirección de su equipo. Todo lo que hacen o dicen, todas sus actitudes y gestos, incluso sus intenciones, ¡todo!, está expuesto al juicio severo de la afición y de la opinión pública, también  a la de sus más despiadados contrincantes.

Afortunadamente, en ese ambiente de altísima presión, algunas veces se encuentran ejemplos de directivos auténticos que ejercen un verdadero liderazgo en su equipo. Son entrenadores que defienden a su equipo y se ponen al servicio de ellos. Directivos que dan la cara en momentos de crisis y la quitan en momentos de gloria. Entrenadores que saben hacer brillar al equipo.

En el ámbito empresarial, el directivo también tiene que defender a su gente, especialmente a  aquellos que trabajan bien y lo vienen haciendo desde hace tiempo. Sería un error -y una injusticia-, por ejemplo, quitar todo el prestigio a una persona, por una actuación aislada que no ha gustado, haciendo una descalificación a la totalidad de su trabajo. 

En un momento de crisis o cuando el departamento ha cometido un error, el jefe se puede sentir enfadado, sin palabras y agobiado: se ha hecho algo mal y quizá no hay un claro culpable. Le preocupa que las cosas no se hayan hecho como debían hacerse y el responsable, como director del departamento, es él mismo, además, no lo esperaba y está profundamente defraudado. Y, por si no fuera suficiente, ha sido un error que lo ha visto todo el mundo y desde otro departamento se está reclamando aquello con urgencia y se tiene que dar una respuesta rápida. En estas circunstancias lo habitual es que no se quiera aceptar el error en público. Casi nadie asume el fallo personalmente porque sería perder prestigio y posición ante el que hace cabeza en esa organización.

Una forma de escapar de esta situación es echarle la culpa a alguien del equipo que, además, no está presente. Encontrado el culpable, se acabó el problema. A veces parece que los problemas se solucionan sólo señalando con el dedo al culpable…

Pero otras veces la herida es más grande o más profunda y desde otros departamentos se exige que el error no quede impune, no basta con identificar al culpable: algo tiene que pasar. Un castigo ejemplar para que la situación no vuelva a repetirse. Esas situaciones se viven de cuando en cuando en las organizaciones y la fuerza y la tensión del momento son terroríficas.

En esta situación, muchos jefes se señalan a sí mismos como responsables del error, como culpables. Lógico y loable. “Si yo soy el responsable de todo lo que hace bien mi equipo, porque es así, parece lógico que también lo sea cuando algo sale mal.” Si el directivo se hace responsable y toma las medidas adecuadas, lo más probable es que no ocurra nada. Las cosas, antes o después, vuelven a su cauce a través de un comportamiento que es digno, ético y justo. 

Pero hay algunos directivos que se pasan la vida hablando de ética, de justicia y de valores -los hemos visto-  y en situaciones similares deciden sacrificar un peón. Es decir, echarle toda la culpa a alguien, que ha tenido relativamente algo que ver con ese error y para tranquilizar las aguas, en un ataque de “coherencia”, lo ponen en la calle. Como si un entrenador, para salir de una crisis deportiva del equipo decidiera prescindir del lateral izquierdo suplente del equipo. Nadie lo entendería, porque no tiene sentido, es injusto y, sobre todo, no solucionaría el problema. 

¿Y por qué sucede en la empresa? Paradojas del mundo empresarial.

Además, esa política de sacrificar un peón para salvaguardar mi prestigio e imagen, no sólo no soluciona el problema, sino que lo agranda. Con ese comportamiento, el directivo confunde al equipo de por vida. Ya sabemos que generar confianza es muy difícil, pero destruirla es muy fácil: se puede perder en un minuto y volver a generarla es casi imposible, lleva consigo mucho tiempo, aunque se haya perdido por un mal momento del jefe. Y es que la confianza se genera, no por lo que yo digo, sino por lo que yo hago. El lenguaje de los hechos es más eficaz que las palabras. Los hechos no se borran con explicaciones -por muy bonitas que éstas sean-, sino con otros hechos y con tiempo.

Ante el miedo a los efectos de mis acciones libres, la solución no es cargar la responsabilidad en personas inocentes, o desviar el debate a otro lugar, sino asumir la propia responsabilidad y pechar con las consecuencias. Pero nunca quitar al lateral izquierdo suplente.

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