DISTINTOS ESTILOS DE DIRECCIÓN

El estilo de dirección depende de muchos factores: por un lado, de la idea que se tenga de lo que es una empresa y de lo que es el hombre; por otro lado, también depende de las circunstancias de las personas y de la empresa. Obviamente la personalidad y el carácter determinarán mucho el estilo de dirección. El estado de ánimo del equipo deberá condicionar nuestro modo de dirigirle… Éstas y otras muchas variables deberían tenerse en cuenta a la hora de analizar el estilo directivo de un jefe.

Algunos modos de dirigir los comentaremos más en detalle en otros artículos. Aquí simplemente echaremos una mirada superficial sobre la fauna y flora del mundo directivo. Y al lanzar esa mirada: ¿qué nos encontramos? 

En primer lugar, por desgracia abundan los jefes que tienen una forma de dirigir basada en darse importancia a ellos mismos, a su propio status. Este es el fundamento y el motor de su comportamiento directivo. Y, ¿cuáles son las consecuencias? Consideran que las personas que le reportan no son colaboradores, son casi esclavos. Creen que la vida de su gente está en sus manos y así actúan. No aportan nada al equipo, la gente los evita y si pueden piden un cambio de lugar dentro de la empresa. ¿Exagerado? Por desgracia, no. Son tan frecuentes como ineficaces.

Otros creen que su gente es como si no existiera. Y no precisamente porque no los haga trabajar, sino porque cree que, al final, él tendrá que hacerlo todo. Así, va utilizando a la gente de su equipo según le va conviniendo. Lo que ocurre con este estilo, que es más común de lo que parece, es que genera mucha confusión y quita autoridad a los mandos intermedios. Cualquier decisión de un mando intermedio nunca es definitiva. No tienen ningún poder real. El jefe tampoco sale favorecido, no deja crecer a las personas y, antes o después, la gente se va, huye.  Entretanto se provocan enfados y críticas dentro de la compañía. ¿A quién no le extraña que el director general de una empresa que factura millones de euros se sienta obligado a elegir el color de las servilletas de una cena de la compañía? ¿Dónde queda la confianza? ¿Qué entiende por delegar?

Otros basan su estilo en fomentar el miedo entre los componentes de su equipo. Creen que tener a la gente asustada es sinónimo de eficacia. 

“Es la única forma de que la gente trabaje bien”, piensan. 

No llevan ninguna razón: la gente tratará exclusivamente de no equivocarse. 

“El jefe no perdona el error -piensan- como yo soy un ser que se equivoca, mi objetivo es intentar evitarlos”. 

De esa forma, es muy difícil que las personas sean creativas. Toda  creatividad implica la posibilidad de equivocarse. Tampoco tirarán de los demás hacia la excelencia. No pueden cometer errores, pero tampoco se premia el progreso, la innovación. Se generan personas que al 100% evitan  el riesgo. ¿Para qué correr el riesgo de un castigo, si, en caso de éxito, no habrá premio? Su jefe está centrado en el error de los demás, porque -no lo olvidemos- su estilo de dirección está basado en el miedo. Este estilo de dirección desarrolla una actitud que se puede utilizar con habilidad en momentos concretos. Nos referimos a la capacidad de dejar una sensación de amargura en la gente, aunque hayan cosechado un éxito. Nunca sabe decir: “Bien hecho, buen trabajo”, siempre dicen: “Bien pero...” seguido de algo negativo.

Los hay, por último, que tienen un estilo basado en el servicio. Son jefes escasos, mucha gente acaba su vida laboral sin haberse tropezado con uno de ellos. Son personas que creen que su misión es sacar de cada uno lo mejor que lleva dentro y para ello se dedican a formar a su gente dándoles oportunidades. Suelen confiar en las personas e intentan conocerlas bien, a fondo. Después trata de pedir a cada una lo que puede dar. Lo que él sabe que pueden dar, porque las conoce. Son desarrolladores de personas. Se suelen rodear de gente valiosa. No son inseguros. Creen que la seguridad, dentro de la empresa, está en que las personas de su departamento crezcan.

En ellos y en el equipo el sentimiento de logro es inmenso. Lo cual es un factor grande de motivación. Y cuando hay movimientos laterales en la empresa y les toca pasar a otro equipo, todos los miembros de su equipo cambian de cara: “¿Qué nos han hecho?”, piensan. Querrían haber seguido con él.

comments